Анализ эффективности использования персонала на примере государственного учреждения здравоохранения «Старомайнская районная больница»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	2
1 Теоретические основы анализа эффективности деятельности персонала в учреждениях здравоохранения	5
1.2 Методики оценки эффективности деятельности медицинского персонала	9
1.3 Основные показатели эффективности деятельности медицинского персонала	19
2	Анализ эффективности деятельности персонала ГУЗ «Старомайнская РБ»	25
2.1 Организационно-правовая характеристика ГУЗ «Старомайнская РБ»	25
2.2	Анализ персонала ГУЗ «Старомайнская РБ»	30
2.3	Социологическое исследование уровня удовлетворенности персонала условиями труда	37
2.4	Анализ эффективности деятельности персонала ГУЗ «Старомайнская РБ»	42
3 Рекомендации по повышению эффективности деятельности персонала учреждения	57
3.1	Мотивация как способ повышения эффективности персонала	57
3.2	Оптимизация форм стимулирования персонала ГУЗ «Старомайнская РБ», в целях повышения качества медицинских услуг	62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	72
ПРИЛОЖЕНИЕ	76

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     




























ВВЕДЕНИЕ

     Базу действенного и высококачественного функционирования системы здравоохранения составляют трудовые ресурсы – медицинский персонал, значение коих увеличивается клиническим характером работы. Одной из важных задач кадровой и организационной работы в здравоохранении считается увеличение и поддержание на должном уровне квалификации персонала, от которой находится в прямой зависимости, эффективность работы.
     Кадры здравоохранения - это интеллектуальный потенциал отрасли, который требует длительной подготовки, неустанного профессионального становления и пристального, постоянного внимания со стороны руководства.
     На международном уровне признано, что состояние кадровых ресурсов определяет эффективность работы систем здравоохранения, а как раз качество и доступность оказываемой медицинской помощи населению[25, 316]. Кадровый «голод» системы здравоохранения - это проблема международного уровня, которая касается большинства стран мира, в том числе и России. Именно наличие серьезных кадровых проблем в системе здравоохранения делает отрасль неэффективной, снижает доступность и качество медицинской помощи населению.
     Общепризнанным прецедентом является то, что состояние кадровых ресурсов определяет эффективность работы систем здравоохранения, а именно – качество и доступность оказываемой медицинской помощи населению. Признавая высокое значение кадров, можно рассматривать поддержку медицинских работников как выгодную инвестицию в становление здравоохранения субъекта РФ. 
     Не требует доказательств и тот факт, что даже при наличии достаточного финансирования, способность страны осваивать ресурсы и утилизировать их с пользой для расширения масштабов предоставления медицинских услуг может быть ослаблена элементарной нехваткой людских ресурсов на всех уровнях системы здравоохранения.
     Успешная программа по развитию кадрового состава содействует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и крепкой мотивацией к выполнению задач, стоящих перед учреждением. Естественно, что это должно вести к росту производительности, эффективности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов учреждения.
     Проведение любого анализа сотрудников здравоохранения настоятельно требует точного обозначения, кто относится к данной категории. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет кадры здравоохранения как «всех людей, которые заняты в основном работой, первичная цель которой состоит в укреплении здоровья» [25, с.215].
     Анализ кадрового состава учреждения и разработка действенной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью, которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы учреждения в целом[6].
     В данной работе анализ проведён на примере государственного учреждения здравоохранения «Старомайнская районная больница».
     Цель исследования: проведение анализа эффективности использования персонала на примере государственного учреждения здравоохранения «Старомайнская районная больница».
     Основными задачами исследования являются:
     1. Обобщить учебную литературу по менеджменту в медицине и теории управления организацией.
     2. Провести анализ методов оценки деятельности медицинского персонала.
     3. Провести оценку эффективности деятельности медицинского персонала.
     Методы исследования обусловлены поставленными целями и задачами исследования: это изучение теоретических, архивных, исторических, документальных материалов, методической литературы. Проведение анкетирования, медицинского наблюдения, организация и проведение исследования.
     Предметом исследования стала технология оценки персонала государственного учреждения здравоохранения «Старомайнская районная больница»
     Объект исследования: государственное учреждение здравоохранения «Старомайнская районная больница»
     Теоретико-методологической базой послужили труды отечественных и зарубежных исследователей проблем современного менеджмента и управления персоналом.
     Также были использованы нормативные документы, статистические отчеты анализируемого учреждения и различные публикации из периодической экономической и медицинской печати за последние годы.
     Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
     
     




1 Теоретические основы анализа эффективности деятельности персонала в учреждениях здравоохранения
1.1 Сущность и структура медицинского персонала

     Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадры – это «состав работников той или иной отрасли деятельности, производства» [22, с.259]; персонал – «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам» [22, с.262]. Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются как синонимы. Однако, «кадры» - это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. И ближе по значению к определению слова «персонал» может быть «трудовой коллектив». 
     Персонал учреждения – это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.
     В общем понятии, персонал – это штатный состав учреждения, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции.
     Существенным признаком персонала является наличие трудовых отношений с работодателем. Обычно эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом). Так же к основным признакам персонала относятся: обладание определенными качественными характеристиками и целевая направленность деятельности [10].
     Охарактеризовать персонал можно по следующим признакам: 
     1. «Рабочая сила-  способность человека к труду, которая принадлежит конкретному работнику, в связи, с чем ее носителем является человек». С данной позиции персонал рассматривается Тягловой С.Г. «как основной фактор производства, служащий главным источником доходов для организации». 
     2. «Люди, принимающие собственные решения и обладающие свободой воли. В процессе трудовой деятельности, работник периодически принимает самостоятельные решения, имеющие различную организационную значимость. Наиболее важные решения принимают руководители. Свобода воли в данном случае определяет множественность аспектов (этический, моральный, нравственный) в управлении персоналом»
     3. «Мотивированный работник - человек, движимый различными мотивами, стремится реализовать собственные цели. В данном случае основная задача руководителя состоит в необходимости достижения компромисса между личными целями работников и целями организации». 
     4. «Член различных объединений или групп. Большинство работников принадлежат к формальным и неформальным объединениям внутри организаций, являются членами профсоюзных объединений, профессиональных групп. Принадлежность к различным группам является одной из характеристик, которую необходимо учитывать при управлении персоналом». 
     5. «Наёмный работник, то есть человек, находящийся в трудовых взаимоотношениях с организацией, которые оформлены соответствующим трудовым договором или контрактом» [13].
     Синонимами понятия «персонал» являются термины «работники», «кадры», «сотрудники». Причем термин «сотрудники» получил широкое распространение в последнее время и подчеркивает партнерский характер взаимоотношений между работниками и собственниками предприятий. Данный термин применяется как к подчиненным, так и к руководителям организации. По своему составу персонал имеет неоднородную структуру. Традиционно в России принято деление персонала в зависимости от участия в управлении организацией и характеристик труда на две категории: рабочие (производственный персонал) и служащие (управленческий персонал). 
     Структура персонала организации представляет собой совокупность различных групп сотрудников, объединенных по одинаковому признаку. Структура персонала подразделяется на статическую и аналитическую [10].
     Статистическая структура представляет собой распределение и движение персонала по категориям, группам должностей и в разрезе занятости по видам деятельности. 
     Аналитическая структура делится на общую и частную. В общей структуре персонал рассматривается по признакам профессии, образования, квалификации, возраста, стажа работы, пола. Частная же структура отображает соотношение различных групп работников, например, занятых тяжелым физическим трудом, занятых на обрабатывающих узлах и так далее. Оптимальная структура персонала достигается при соответствии численности сотрудников различных должностных групп объемам работ, которые необходимы для выполнения каждой группой, выраженным затратами времени. 
     Структурирование персонала организации осуществляется по следующим признакам: по признаку участия в производственном или управленческом процессе; профессиональная структура персонала; квалификационная структура персонала; половозрастная структура персонала; структура персонала по стажу; структура персонала по уровню образования. Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Трудовым потенциалом работника является совокупность физических и культурных качеств, которые определяют его возможность и границы участия в трудовой деятельности, достижение в определенных условиях заданных результатов и самосовершенствование в процессе трудовой деятельности [14]. Работники – это группа профессий, связанных с лечением, диагностикой и профилактикой заболеваний, то есть работники, которые занимаются физическим, психологическим и социальным здоровьем человека.
     Медицинских работников традиционно подразделяют на работников высшего, среднего и младшего звена.
     Медработники высшего звена – врачи и другие специалисты, получившие высшее послевузовское медицинское и фармацевтическое образование. Среднее звено составляют фельдшера, медицинские сестры, акушерки, рентген-лаборанты, зубные врачи и зубные техники. Младший медицинский персонал представлен санитарами, дезинфекторами, сёстрами-хозяйками, буфетчицами [15].
     Врач – медработник с высшим образованием по специальностям: лечебное дело, педиатрия, стоматология, гигиена и санитария. Специализация делит врачей на специальности: терапевт, хирург, педиатр, стоматолог, эндокринолог, гастроэнтеролог, гигиенист и др..
     Медицинская сестра – медработник со средним профильным образованием (медицинский колледж). Деятельности медсестры заключается в помощи врачу и осуществлении процедур ухода за больным.
     В обязанности медицинских работников младшего звена (санитарки, младшие медсестры, сестры-хозяйки) входит регулярная уборка помещения, помощь медсестре в уходе за больными, транспортировке больных, соблюдении режима, выдача белья и инвентаря.
     Для учреждений здравоохранения Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 N 526 "Об утверждении Профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников" установлены четыре профессиональные квалификационные группы должностей медицинских работников: 
     1. Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня.
     2. Средний медицинский и фармацевтический персонал.
     3. Врачи и провизоры.
     4. Руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор)
Санитарки (санитарки-мойщицы) включены в группу 1.
1.2 Методики оценки эффективности деятельности медицинского персонала

     Методы оценки работы медицинского персонала применяются с учетом задач, которые поставлены перед персоналам учреждения.  
     Используя  критерии оценки медицинского персонала, полученными в ходе проверки его работы, руководство назначает премиальные выплаты, решает вопросы о повышении в должности или выдвигает требования о необходимости переподготовки или же повышения квалификации медработника [9]. 
     Мероприятия по оценке деятельности медицинского персонала дают возможность получить данные о персонале, которые затем помогут оптимизировать систему управления клиникой, ответить на некоторые рабочие вопросы по поводу медицинского обучения или назначения премий [8].
     Цели оценки деятельности медицинского персонала зависят от поставленных задач: оценка административного типа дает возможность решить вопрос о повышении либо снижении в должности, смене должности, решить вопрос об увольнении или отправить персонал на обучение. Вследствие полученных данных руководством разрабатывается способы последующих действий для улучшения ситуации в больнице.
     Информационная оценка деятельности медицинского персонала дает возможность получения достоверных данных о медперсонале. Чтобы руководителю сделать верные выводы о производимой сотрудником работе, нужно задать стартовые отметки для оценки качества, выполняемой сотрудником работы. 
     Степень мотивированности при оценке деятельности медицинского персонала позволяет узнать, нужна ли дополнительная разработка системы стимулирующих выплат или других видов поощрений. Когда медперсонал трудится с высокой отдачей, превосходно  справляется с поставленными задачами, имеет необходимый уровень рабочей квалификации, то последующие управленческие решения будут направлены на повышение уровня зарплаты, и введение дополнительных мотивирующих выплат [8]. 
     Основными задачами, которые ставятся при оценке работы медицинского персонала являются: оценка потенциала медицинских специалистов, для рассмотрения возможности их становления на вышестоящие должности; уменьшение риска наличия недостаточно компетентных сотрудников; определение достаточности затрат на повышение уровня квалификации;  организацию переподготовки; повышение мотивированности медперсонала; организацию системы обратной связи [24].
     Основная работа по оценке деятельности медицинского персонала возлагается на руководство учреждения. Если используются незнакомые современные методики по управлению и оценке результативности по оценке деятельности сотрудников, то возможно привлечение независимых экспертов из специальных центров, работа которых посвящена оценке. При этом право принимать какие-либо кадровые решения  по итогам  результатов, остается у руководителей медицинских учреждений и кадровых специалистов [7].
     Оценка качества и эффективности работы – критерии оценки медицинского персонала. 
     При оценке деятельности медицинского персонала учитывается в первую очередь степень профессионализма, умение использовать современные технологии и методики оказания медицинской помощи, не только в области профессиональной деятельности, но и этических, личных и деловых качеств, которые могут влиять на общее качество работы медицинского учреждения.
     Специалисты по оценке изучают уровень потенциала медперсонала, оценивая их в сфере прогноза возможной ротации для улучшения качества работы [12].
     Методики оценки определения эффективности, правильнее будет разрабатывать с учетом специфики деятельности непосредственно медицинского учреждения. Отсюда же образуются и критерии оценки медицинского персонала. 
     Поскольку все системы оценки работы медицинского персонала имеют как свои достоинства, так и свои недостатки, только комплексный вариант подхода к оценке работы медицинского персонала поможет получить наиболее точные результаты. Количественные показатели работы при проведении такой методики оценки не учитываются. 
     Количественные способы оценки деятельности медицинского персонала. Все результаты работы медперсонала фиксируются в конкретных числах, помогающих сделать аналитику деятельности медицинских сотрудников, которые выполняют аналогичные функции [12].
     Подбор критериев оценки медицинского персонала напрямую зависит от применяющихся при этом методик.
     Анкетирование. Медицинский работник заполняет перечень пунктов анкеты, заранее разработанной соответствующими специалистами. По итогам заполнения принимается решение, наличествуют или отсутствуют необходимые для осуществления качественной профессиональной деятельности черты. 
     Описательный вариант анализа. Кадровыми менеджерами или руководителями описываются черты характера, список деловых и личных качеств, которые должны сотрудникам позволить более эффективно выполнять их профессиональные обязанности [11].
     Медицинских работников проверяют на профессиональное соответствие занимаемой ими должности. В итоге на основании списка выполняемых функций специалисты по оценке проводят детальную аналитику после изучения работы конкретных специалистов. Строится шкала, по которой выставляется оценка, сотрудникам с наименьшей оценкой необходимо повышение квалификации или переподготовка. 
     Поведенческий вариант оценки. При таком типе критериев оценки деятельности медицинского персонала оцениваются профессиональные качества медицинских сотрудников, с учетом их поведения в обычных и форс-мажорных ситуациях. На основании сравнения получившихся результатов с базовыми показателями, определенными для критериев, которые используются в учреждении, выставляются показатели за каждый пример в выборке ситуаций. Затем баллы, полученные медработниками, суммируются, результаты анализируются и сравниваются.
     Методы оценки эффективности медицинских сотрудников с учетом их возможного потенциала. 
     Спеццентры для оценки медицинского персонала используют комплексную технологию, которая помогает  получить более точную оценку по нужным критериям. Соответствие прогнозов ожиданиям при этом существенно повышается. Рационально будет пригласить специалистов из специализированных центров для получения прогноза потенциала медицинского работника, выдвигаемого на повышение [32].
      Тесты на соответствие требованиям профпригодности и тесты общей направленности для оценки уровня способностей специалистов. Медперсонал заполняет тест, затем анализ полученных по итогам результатов проводят путем сравнения ранее определенных критериев с данными специалиста в тесте.
     Биографические тесты медперсонала. Чаще всего они применяются на этапе найма сотрудников. Эффективность нанимаемого специалиста необходимо определять на начальном этапе, при первичной работе по поиску и оценке подходящих на должность кандидата.
     Проблема производительности труда как ключевого фактора роста и развития экономики учреждений государственного сектора в течение многих лет оставалась нерешенной и нерешаемой. В результате в бюджетных учреждениях здравоохранения был полностью утерян контроль динамики производительности труда на всех уровнях управления. 
     Методика анализа факторов в государственном здравоохранении  не является адаптированной к условиям современного рынка. Вместе с тем рост производительности труда позволяет существенно снизить затраты на производство и обращение (при условии, что темп прироста производительности труда опережает темп прироста средней заработной платы 1 работника) при прочих равных условиях увеличить объем оказания услуг, а, следовательно, и рост положительных финансовых результатов;
     проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам через распределение стимулирующего фонда, фонда, позволяющего увязать результаты работы с его оплатой; 
     более успешно осуществлять расширенное воспроизводство основных средств учреждения, особенно в той их части, которые финансируются за счет доходов от предпринимательской деятельности; повысить конкурентоспособность учреждения, оказываемых услуг, обеспечить финансовую устойчивость работы [19].
     Мероприятия по повышению производительности труда необходимо группировать по трем направления: 
     максимально возможное использование фонда рабочего времени (данный резерв ограничен режимом труда и отдыха); 
     рациональная организация рабочих мест, совершенствование форм организации труда, разделения труда, управления кадров, совмещение профессий, планирование социального развития коллектива, оптимальное стимулирование труда медицинского персонала за объем и качество медицинской помощи и др.; 
     повышение качества используемой рабочей силы и внедрение передового опыта, научных достижений (повышение квалификации кадров, автоматизация трудовых процессов и др.) [38]. 
     Для определения эффективности использования рабочей силы используются два основных показателя: выработка и трудоемкость (рис. 1).


	



























Рисунок 1 – Система показателей производительности труда в здравоохранении (С.П. Воробьев)

     Выработка (прямой показатель производительности труда) измеряется количеством услуг, оказываемых в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в единицу времени. Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. 
     Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой [9]. При стоимостном методе измерения производительность труда рассчитывается в денежном исчислении. Этот показатель является универсальным, так как позволяет сравнивать производительность труда работников разной квалификации (специализации), и простым в применении. Недостатком этого метода является необходимость исключения влияния ценовых факторов на показатель объема продукции. 
     Натуральный метод измерения производительности применяется при выпуске однородной продукции или оказании однотипных услуг. Объем работы при этом учитывается в натуральных показателях. Этот метод измерения является наиболее достоверным, отличается простотой и наглядностью расчетов. 
     Разновидностью натурального метода является условно-натуральный метод, когда объем работ учитывается в условных единицах, по которым разные наименования продукции пересчитываются в условные измерители по специальным коэффициентам с учетом трудоемкости (например, используемые показатели УЕТ в стоматологии, условных единиц в физиотерапевтическом отделении).
     Трудоемкость (обратный показатель производительности труда) - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции (работ, услуг). В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством [26].
     Анализ трудоемкости следует осуществлять в динамике как в целом по медицинскому учреждению, так и в разрезе его структурных подразделений (отделений, кабинетов и др.), а при налаженной системе учета результатов труда отдельных работников — в разрезе исполнителей.  
     В случае анализа затрат труда врачей поликлиники следует определять процент выполнения/перевыполнения функции врачебной должности в разрезе специальностей.
     Рассматривая четырехфакторную мультипликативную модель анализа выработки одного работающего в учреждении здравоохранения, предложенную Г.В. Савицкой и адаптированную к особенностям учреждений здравоохранения, следует иметь в виду, что в случае существенных изменений в организационной структуре, результатом которого стало изменение количества работников административно-хозяйственной части в сторону их увеличения или уменьшения, величина выработки может значительно меняться, хотя доходы учреждения могли остаться на прежнем уровне, что связано с количеством оказанных медицинских услуг и их  стоимостью. 
     Следовательно, анализ производительности труда необходимо увязывать с анализом получаемых учреждением доходов от основной деятельности, то есть с оценкой влияния на доходы количества оказанных услуг, их структуры и стоимости.
     Величина выработки, определенная стоимостным методом, в расчете на 1 работающего (ГВ) зависит от выработки медицинского персонала (ЧВМ) в единицу времени (качественный показатель), их удельного веса в общем количестве работников (УвМ) (структурный показатель), количества отработанных дней (ДМ) (количественный показатель) и продолжительности рабочего дня (ПМ) (количественный показатель):
     
ГВ = ЧВМ ?УвМ?ДМ ?ПМ
(1)
     
     Расчет влияния данных факторов на изменение среднегодовой выработки 1 работника можно проводить способом абсолютных разниц. Общее изменение выработки следует определять по формуле:
     
?ГВ = ГВ1 – ГВ0
(2)
     
     Влияние отдельных факторов на изменение выработки:
     доля медицинских работников:
     
?ГВУВ = ?УвМ?ГВМ0                                                                                                                                                                 
(3)
     
     количество отработанных дней медицинскими работниками:
     
     ?ГВД = УвМ1??ДМ ?ДВМ0,                                                                                                                                                             
(4)

     продолжительность 1 рабочего дня медицинских работников:
     
     ?ГВП = УвМ1?ДМ1??ПМ?ЧВМ0
(5)
     
     среднечасовая выработка:
     
     ?ГВЧВ = УвМ1?ДМ1?ПМ1??ЧВМ
(6)

     Оценка влияния факторов может осуществляться не только способом абсолютных разниц, но и другими способами детерминированного анализа; цепной подстановки, разниц, интегральным, логарифмирования и др.. 
     Вне зависимости от способа оценки влияния факторов необходимо осуществить и последующий анализ по наиболее весомым факторам для оценки причин их изменения.
     Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки медицинского (основного) персонала (непосредственно оказывающего медицинские услуги), которая зависит от количества отработанных дней (ДМ), продолжительности рабочего дня (ПМ), среднечасовой выработки (ЧВМ):
     ГВМ = ДМ?ПМ ?ЧВМ
(7)
     
     общее изменение выработки работников:
     
     ?ГВМ = ГВМ1 – ГВМ0
(8)
     
     количество отработанных дней:
     
     ?ГВДМ= ?ДМ ?ПМ0?ЧВМ0
(9)
     
     продолжительность рабочего дня:
     
     ?ГВПМ= ДМ1??ПМ?ЧВМ0
(10)
     
     среднечасовая выработка:
     
     ?ГВЧВМ= ДМ1?ПМ1??ЧВМ
(11)
     
     Обязательно следует проанализировать изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и факторов, от которых зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки основного персонала. 
     Анализ следует связать с количеством и стоимостью единицы оказанных услуг, определением их влияния на сумму получаемых учреждением денежных средств (рисунок 2).
     
     
     
     
     















Рисунок 2 – Структурно-логистическая факторная модель выработки работников медицинских организаций (С.П. Воробьев)

	
Таким образом, основными показателями производительности труда работников являются выработка и трудоемкость труда. Каждый из методов определения экономической эффективности использования рабочей силы
(натуральный, стоимостной, трудовой) имеет свои достоинства и недостатки при использовании в динамике, сравнении производительности труда разных по специализации работников, сферу применения. Оценку влияния факторов на производительность труда можно осуществлять способами детерминированного анализа, осуществляемый анализ производительности труда необходимо дополнять анализом обеспеченности кадрами и доходов от оказания медицинских услуг.

1.3 Основные показатели эффективности деятельности медицинского персонала
     
     Одним из показателей, характеризующих доступность медицинской помощи, является обеспеченность населения медицинскими кадрами. Расчет показателя проводится на 10 тыс. человек населения, обслуживаемого данным ЛПУ. При анализе обеспеченности по территории (город, область, район и т.д.), расчет проводится на постоянное население на конец анализируемого периода (года). В зависимости от цели анализа обеспеченность может быть рассчитана исходя из штатных, занятых должностей или по физическим лицам. Расчет проводится по каждой врачебной специальности и в целом по ЛПУ [3].
     Аналогично рассчитывается обеспеченность другими категориями медицинских работников. 
     Укомплектованность учреждения медицинским персоналом характеризуется соотношением штатных и занятых должностей в процентном выражении. Показатель рассчитывается отдельно по врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, по различным специальностям медицинских работников, а также для ЛПУ в целом или отдельно по поликлинике и стационару [2].
     Коэффициент совместительства характеризует объем занимаемых должностей одним физическим лицом. Высокий уровень коэффициента совместительства свидетельствует о большой нагрузке на медицинский персонал и в определенной степени влияет на качество медицинского обслуживания. Показатель рассчитывается отдельно по врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, по различным специальностям медицинских работников, а также для ЛПУ в целом или отдельно по поликлинике и стационару [2].
     Показатели квалификации характеризуют уровень квалификации медицинского персонала. Эти показатели косвенно определяют качество и результаты медицинской помощи.
     Расчет показателей проводится как в целом по ЛПУ, так и отдельно по всем специалистам и средним медицинским работникам, имеющим высшую, первую и вторую квалификационную категорию. В настоящее время все медицинские работники должны иметь сертификаты.
     Показатели объемов амбулаторно-поликлинической помощи. Большое значение для оценки доступности населению амбулаторно-поликлинической помощи, а также расчета необходимых для ее развития ресурсов имеет показатель среднего числа посещений на 1 жителя. Фактическое значение этого показателя за отчетный период сравнивается с показателем планового объема амбулаторно-поликлинической помощи, который ежегодно утверждается как норматив в территориальной программе государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи [30].
     Показатель может быть рассчитан отдельно по посещениям на приеме и по посещениям на дому. Кроме того, важно иметь представление о посещениях к врачу каждой специальности.
     В ряде случаев возникает необходимость оценить посещения по их цели. Для этого используются показатели удельного веса посещений в связи с заболеваниями и с профилактической целью. Этот показатель должен составлять не менее 30% от числа всех врачебных посещений [5].
     Для анализа активности медицинского наблюдения больных, страдающих острыми и хроническими заболеваниями, рассчитывается показатель удельного веса посещений на дому. Значение этого показателя в пределах 15-20% свидетельствует о доступности амбулаторно-поликлинической помощи этим категориям больных. 
     Показатели нагрузки персонала. Показатель фактической среднечасовой нагрузки врача на приеме в АПУ используется для оперативного ежедневного анализа нагрузки врачей различных специальностей и рассчитывается как отношение числа посещений к врачу на приеме к количеству отработанных часов за день.
     Показатель может быть рассчитан отдельно по посещениям на приеме в поликлинике и по посещениям на дому по каждой специальности. Плановые значения этого показателя по отдельным врачебным специальностям представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Рекомендуемые (плановые) значения показателя среднечасовой нагрузки врачей отдельных специальностей
     В чел.
Наименование врачебной специальности
Рекомендуемое значение показателя 
(число посещений в час)
Врач общей практики
4,0 (на дому – 1,5)
Терапевт
4,0 (на дому – 1,5)
Хирург
6,0 (на дому – 1,0)
Педиатр
4,0 (на дому – 2,0)
Акушер-гинеколог
4,0
Невролог
(на дому – 1,0)
Офтальмолог
5,0
Отоларинголог
5,0
Эндокринолог
3,0
Кардиолог
3,0
Психиатр
4,0 (на дому – 1,0)
Инфекционист
4,0
Фтизиатр
4,0 (на дому – 0,8)
Онколог
3,0
     
     Исходя из планового показателя среднечасовой нагрузки врача, рассчитывается показатель плановой функции врачебной должности, который представляет собой плановую годовую нагрузку врача. Этот показатель ежегодно утверждается руководителем организации здравоохранения, исходя из показателя планового объема амбулаторно-поликлинической помощи в рамках государственного задания по реализации территориальной программы госгарантий. Он используется для анализа нагрузки и расчета необходимого числа врачебных должностей с учетом планируемых объемов амбулаторно-поликлинической помощи к врачам различных специальностей и фонда оплаты труда. 
     Плановые значения показателя функции врачебной должности по отдельным врачебным специальностям. С этим показателем сравнивается показатель фактической функции врачебной должности, что позволяет проводить оперативный анализ нагрузки врачей  разных специальностей. Этот показатель рассчитывается отдельно по приему в поликлинике и по посещениям на дому, а также суммарно.
     Постоянное изучение нагрузки персонала необходимо для анализа эффективности использования трудовых и финансовых ресурсов, разработки прогрессивных форм оплаты труда, которые дифференцированно учитывали бы объем и качество выполняемой работы. 
     Показатели профилактической работы. Для характеристики профилактической работы поликлиники основным является показатель полноты охвата профилактическими осмотрами, который должен стремиться к 100%. Обязательно оценивается охват целевыми профилактическими осмотрами по отдел.......................